中國(guó)醫(yī)藥化工網(wǎng)9月28日訊 招聘是企業(yè)獲取人才的重要途徑，也是人力資源管理最為基礎(chǔ)的職能。然而，筆者在為連鎖藥店作診斷的過(guò)程中，時(shí)常聽(tīng)到各方對(duì)招聘工作的不滿。招聘人員抱怨：企業(yè)工資太低，福利不好，來(lái)應(yīng)聘的人員寥寥無(wú)幾，只能矮子里面拔將軍；面試時(shí)都說(shuō)能吃苦，能夠長(zhǎng)期堅(jiān)持，但入職沒(méi)幾天就這事那事；而公司老總對(duì)人力資源部門(mén)的招聘結(jié)果也不滿意，招來(lái)的人留不住，招聘效率太低；用人部門(mén)對(duì)招聘的怨氣更大：招的人什么都不會(huì)，用人需求遲遲得不到滿足，即便對(duì)現(xiàn)有人員不滿意，也只能湊合著用。
如今，按部就班式的招聘，已經(jīng)難以適應(yīng)不斷發(fā)展的社會(huì)現(xiàn)狀。不少企業(yè)在招聘中存在的種種問(wèn)題，已經(jīng)直接影響到企業(yè)人才獲取的效果。
招聘計(jì)劃性差
由于就業(yè)面廣、轉(zhuǎn)換成本不高，服務(wù)業(yè)人員流動(dòng)率一直相對(duì)較高。對(duì)中小型連鎖藥店而言，急招聘更是家常便飯，冷不丁就冒出幾個(gè)空缺職位。而店長(zhǎng)迫于業(yè)績(jī)壓力，今天提出招聘需求，恨不得明天就能得到滿足。招聘人員常年處于救火狀態(tài)，招聘工作幾乎無(wú)計(jì)劃可言，招聘效率低下，資源浪費(fèi)嚴(yán)重。
前瞻性不足
招聘人才說(shuō)到底還是為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務(wù)的，招聘人員只有了解企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，才能有效預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間的人力資源需求狀況。但大部分企業(yè)招聘人員不清楚企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展方向和策略（或者企業(yè)本身就不明確），招聘工作永遠(yuǎn)處于被動(dòng)等待狀態(tài)。
用人標(biāo)準(zhǔn)不明確
企業(yè)缺乏基于工作分析的科學(xué)、統(tǒng)一的崗位任職資格要求，用人部門(mén)慣用“能力強(qiáng)、性格好”，“像某某那樣的就行”提出招聘要求，此類(lèi)片面、主觀、模糊不清的標(biāo)準(zhǔn)，近似于沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)。
沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的招聘，如同評(píng)委在沒(méi)有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的情況下進(jìn)行評(píng)分，只能各自按照自己的喜好進(jìn)行評(píng)價(jià)，而個(gè)人的喜好、標(biāo)準(zhǔn)尺度等存在差異，各方的評(píng)判結(jié)果千差萬(wàn)別也就在情理之中。就像某企業(yè)招聘店長(zhǎng)時(shí)，用人部門(mén)和招聘部門(mén)時(shí)常產(chǎn)生相反的意見(jiàn)，用人部門(mén)相中的，招聘部門(mén)相不中，而招聘部門(mén)相中的，用人部門(mén)又相不中，究其根源，缺乏標(biāo)準(zhǔn)是原因之一。
招聘渠道不當(dāng)
渠道是影響招聘信息傳遞精準(zhǔn)度的根本，門(mén)店海報(bào)、人才市場(chǎng)、平面媒體、內(nèi)部人員推薦是中小連鎖企業(yè)最為常用的招聘渠道，這些渠道的成本低廉，容易操作，但不同類(lèi)型的求職者，其求職的渠道與方式有所區(qū)別。比如一線城市的年輕人更習(xí)慣于通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)、招聘網(wǎng)站求職，而三、四線城市更習(xí)慣于通過(guò)平面媒體、店內(nèi)廣告、朋友推薦等方式求職。
如果企業(yè)不能明確目標(biāo)人才群體，也缺乏對(duì)其求職習(xí)慣的研究分析，習(xí)慣于按照以前的渠道進(jìn)行招聘，難免出現(xiàn)“該來(lái)的沒(méi)來(lái)，不該來(lái)的卻來(lái)了”的局面。
招聘人員甄選能力不足
不少中小企業(yè)的人力資源部在招聘崗位慣用新手，且缺乏系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)及實(shí)踐磨練，面試時(shí)只能程序性地問(wèn)一些常識(shí)問(wèn)題，面對(duì)職場(chǎng)菜鳥(niǎo)還能勉強(qiáng)應(yīng)付，但面對(duì)哪些身經(jīng)百戰(zhàn)、身懷各類(lèi)“面試寶典”的80后、90后，此類(lèi)常規(guī)性面試就淪為走過(guò)場(chǎng)了。
此外，不少企業(yè)招聘工作的參與者及高層決策者更是缺乏系統(tǒng)的訓(xùn)練，面試時(shí)主要依靠零散的經(jīng)驗(yàn)，基本屬于“跟著感覺(jué)走”。
人才甄選工具匱乏
影響個(gè)體績(jī)效的因素是多方面的，包括知識(shí)、技能這樣的顯性因素，也包括動(dòng)機(jī)、個(gè)性、價(jià)值觀等隱性因素。隱性因素對(duì)于預(yù)測(cè)員工的行為更具可信度，而且后期難以培養(yǎng)，是招聘時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的因素。但隱性因素難以直觀判斷，加之應(yīng)聘者為贏得工作機(jī)會(huì)，會(huì)進(jìn)行自我隱瞞，人為增加了甄別的難度。因此，要全面識(shí)別應(yīng)聘者能力素質(zhì)，僅憑招聘人員的火眼金睛還不夠，尤其當(dāng)招聘人員的能力不足時(shí)，需要借助專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)工具。但實(shí)際上，中小企業(yè)的人才測(cè)評(píng)工具較為匱乏，除常規(guī)面試之外，鮮有動(dòng)機(jī)、職業(yè)傾向、個(gè)性、專(zhuān)業(yè)能力等方面的測(cè)評(píng)工具，導(dǎo)致對(duì)于人才的識(shí)別片面，準(zhǔn)確度低。
招聘，其實(shí)沒(méi)那么簡(jiǎn)單，需要企業(yè)配備專(zhuān)業(yè)人員、完善相應(yīng)甄選工具、搭建有效的渠道體系，才能使招聘工作發(fā)揮其作用——為企業(yè)獲取所需人才，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展與戰(zhàn)略落地。
如今，按部就班式的招聘，已經(jīng)難以適應(yīng)不斷發(fā)展的社會(huì)現(xiàn)狀。不少企業(yè)在招聘中存在的種種問(wèn)題，已經(jīng)直接影響到企業(yè)人才獲取的效果。
招聘計(jì)劃性差
由于就業(yè)面廣、轉(zhuǎn)換成本不高，服務(wù)業(yè)人員流動(dòng)率一直相對(duì)較高。對(duì)中小型連鎖藥店而言，急招聘更是家常便飯，冷不丁就冒出幾個(gè)空缺職位。而店長(zhǎng)迫于業(yè)績(jī)壓力，今天提出招聘需求，恨不得明天就能得到滿足。招聘人員常年處于救火狀態(tài)，招聘工作幾乎無(wú)計(jì)劃可言，招聘效率低下，資源浪費(fèi)嚴(yán)重。
前瞻性不足
招聘人才說(shuō)到底還是為企業(yè)整體戰(zhàn)略服務(wù)的，招聘人員只有了解企業(yè)未來(lái)的戰(zhàn)略發(fā)展方向，才能有效預(yù)測(cè)企業(yè)未來(lái)一段時(shí)間的人力資源需求狀況。但大部分企業(yè)招聘人員不清楚企業(yè)未來(lái)業(yè)務(wù)發(fā)展方向和策略（或者企業(yè)本身就不明確），招聘工作永遠(yuǎn)處于被動(dòng)等待狀態(tài)。
用人標(biāo)準(zhǔn)不明確
企業(yè)缺乏基于工作分析的科學(xué)、統(tǒng)一的崗位任職資格要求，用人部門(mén)慣用“能力強(qiáng)、性格好”，“像某某那樣的就行”提出招聘要求，此類(lèi)片面、主觀、模糊不清的標(biāo)準(zhǔn)，近似于沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)。
沒(méi)有標(biāo)準(zhǔn)的招聘，如同評(píng)委在沒(méi)有評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的情況下進(jìn)行評(píng)分，只能各自按照自己的喜好進(jìn)行評(píng)價(jià)，而個(gè)人的喜好、標(biāo)準(zhǔn)尺度等存在差異，各方的評(píng)判結(jié)果千差萬(wàn)別也就在情理之中。就像某企業(yè)招聘店長(zhǎng)時(shí)，用人部門(mén)和招聘部門(mén)時(shí)常產(chǎn)生相反的意見(jiàn)，用人部門(mén)相中的，招聘部門(mén)相不中，而招聘部門(mén)相中的，用人部門(mén)又相不中，究其根源，缺乏標(biāo)準(zhǔn)是原因之一。
招聘渠道不當(dāng)
渠道是影響招聘信息傳遞精準(zhǔn)度的根本，門(mén)店海報(bào)、人才市場(chǎng)、平面媒體、內(nèi)部人員推薦是中小連鎖企業(yè)最為常用的招聘渠道，這些渠道的成本低廉，容易操作，但不同類(lèi)型的求職者，其求職的渠道與方式有所區(qū)別。比如一線城市的年輕人更習(xí)慣于通過(guò)社交網(wǎng)絡(luò)、招聘網(wǎng)站求職，而三、四線城市更習(xí)慣于通過(guò)平面媒體、店內(nèi)廣告、朋友推薦等方式求職。
如果企業(yè)不能明確目標(biāo)人才群體，也缺乏對(duì)其求職習(xí)慣的研究分析，習(xí)慣于按照以前的渠道進(jìn)行招聘，難免出現(xiàn)“該來(lái)的沒(méi)來(lái)，不該來(lái)的卻來(lái)了”的局面。
招聘人員甄選能力不足
不少中小企業(yè)的人力資源部在招聘崗位慣用新手，且缺乏系統(tǒng)的專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)及實(shí)踐磨練，面試時(shí)只能程序性地問(wèn)一些常識(shí)問(wèn)題，面對(duì)職場(chǎng)菜鳥(niǎo)還能勉強(qiáng)應(yīng)付，但面對(duì)哪些身經(jīng)百戰(zhàn)、身懷各類(lèi)“面試寶典”的80后、90后，此類(lèi)常規(guī)性面試就淪為走過(guò)場(chǎng)了。
此外，不少企業(yè)招聘工作的參與者及高層決策者更是缺乏系統(tǒng)的訓(xùn)練，面試時(shí)主要依靠零散的經(jīng)驗(yàn)，基本屬于“跟著感覺(jué)走”。
人才甄選工具匱乏
影響個(gè)體績(jī)效的因素是多方面的，包括知識(shí)、技能這樣的顯性因素，也包括動(dòng)機(jī)、個(gè)性、價(jià)值觀等隱性因素。隱性因素對(duì)于預(yù)測(cè)員工的行為更具可信度，而且后期難以培養(yǎng)，是招聘時(shí)應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注的因素。但隱性因素難以直觀判斷，加之應(yīng)聘者為贏得工作機(jī)會(huì)，會(huì)進(jìn)行自我隱瞞，人為增加了甄別的難度。因此，要全面識(shí)別應(yīng)聘者能力素質(zhì)，僅憑招聘人員的火眼金睛還不夠，尤其當(dāng)招聘人員的能力不足時(shí)，需要借助專(zhuān)業(yè)測(cè)評(píng)工具。但實(shí)際上，中小企業(yè)的人才測(cè)評(píng)工具較為匱乏，除常規(guī)面試之外，鮮有動(dòng)機(jī)、職業(yè)傾向、個(gè)性、專(zhuān)業(yè)能力等方面的測(cè)評(píng)工具，導(dǎo)致對(duì)于人才的識(shí)別片面，準(zhǔn)確度低。
招聘，其實(shí)沒(méi)那么簡(jiǎn)單，需要企業(yè)配備專(zhuān)業(yè)人員、完善相應(yīng)甄選工具、搭建有效的渠道體系，才能使招聘工作發(fā)揮其作用——為企業(yè)獲取所需人才，進(jìn)而促進(jìn)企業(yè)業(yè)務(wù)發(fā)展與戰(zhàn)略落地。
110102000668（1）號(hào)